Alternde Belegschaften im Unternehmen
Das Ökosystem „Unternehmen“ ist nach innen und nach aussen vom demographischen Wandel betroffen. Nach innen bei Themen wie „war for talents“, „aging workforce“ und „work und care“. Nach aussen bei Themen wie Mobilität und Standort von Mitarbeitenden und Lieferanten, Veränderungen der Kundenbedürfnisse.
Unternehmerische Herausforderungen
Bekannte Herausforderungen eines Unternehmens mit alternder Belegschaft:
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Das Unternehmen hat sich bereits darauf eingestellt, künftig mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft zu operieren als in den letzten 30 Jahren. Deshalb wurden gängige Personalführungsmassnahmen initiiert. Viele dieser Personalführungsmassnahmen zum Umgang mit alternden Belegschaften sind jedoch aus sozio-gerontologischer Sicht altersdiskriminierend. Das Unternehmen stellt denn auch fest, dass diese Personalführungsmassnahmen nicht sehr gut angenommen werden.
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Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind in den letzten Jahren Fortschritte in Bezug auf die Kinderbetreuung erzielt worden. Der steigende Bedarf nach nichtprofessioneller Angehörigenunterstützung kann nicht mit denselben Konzepten abgedeckt werden. In Deutschland dokumentiert die Erhöhung der Beiträge an die Pflegerente, dass die Frage der Finanzierung professioneller Angehörigenbetreuung und Pflege ebenfalls immer wichtiger wird.
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Beim Kampf um die jungen Talente sind Dienstleister in Metropolregionen der Industrie in Randgebieten überlegen. Der Angebotsüberhang der letzten 50 Jahre geht langsam in einen Nachfrageüberhang über. Dies ist zum Beispiel daran zu erkennen, dass Lehrstellen nicht mehr besetzt werden können.
Unternehmerische Handlungsfelder bei alternden Belegschaften
Die Herausforderungen können mit sozio-gerontologische Ansätze (Umschulungen, kollektive Finanzierung nicht-professioneller Angehörigenunterstützung) und Führungsmodellen, welche den Ansprüchen junger Erwerbstätiger entsprechen (Umwelt, Teilen statt Besitzen, life work balance) bearbeitet werden.
Dabei fordern Digitalisierung und Agilität neue Organisationsformen. Führung durch Hierarchien unterschiedlicher Informationsstände erweisen sich im Umgang mit digital Natives als zunehmend antik. Die sequentielle Lebensplanung (Ausbildung, Erwerbstätigkeit, Ruhestand) wird durch den demographischen Wandel und durch die Dynamik der Wissensentwicklung zu einem Modell des letzten Jahrhunderts. Ganzheitliche Mensch - Unternehmensbeziehungen bilden den Gegenentwurf zu den bisherigen - auf Controlling basierenden - Ansätzen. Als Methode zur Organisationsentwicklung bringt die Anpassung an demographischen, ökologischen und digitalen Wandel Neues hervor.
Innovationen und Veränderungen werden an der Realität erprobt und weiterentwickelt. Sie bilden den Kern der agilen und digitalen Unternehmensführung im demographischenWandelWesteuropas.
Fazit
Entwicklungs- und Produktstrategien im demographischen Wandel gehen über den Tellerrand assekuranzbasierten Expertenwissens hinaus. Sie sind eine Kombination sozio-gerontologischer Bedürfnisse und versicherungsfachlicher Expertise. Dort liegen Handlungsfelder wie das hier skizzierte brach.
Lassen Sie uns sprechen!
Interessiert? Lassen Sie uns darüber sprechen, wie wir gemeinsam den demographischen Wandel in Ihrem Unternehmen erfolgreich gestalten können!
Felix Kunz